UNIDAD 1- El Derecho del trabajo.

Al principio del tema nos habla sobre el Derecho del Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y en relación de dependencia con el empresario.

Existen dos tipos de relaciones laborales:

-Relaciones no laborales o excluidas: ya bien sea por falta de voluntariedad, porque no son retribuidas, porque falta la dependencia o porque así lo establece la ley.

-Relaciones laborales especiales: como por ejemplo; empleados del hogar familiar, alta dirección, discapacitados, etc.










La relación laboral que se crea entre un trabajador y un empresario y las distintas situaciones que se puedan derivar están reguladas por el Derecho del Trabajo.

Las normas de mayor rango prevalecen sobre las de menor rango y éstas no pueden contradecir lo dispuesto en las normas de rango superior.


Existen dos tipos de fuentes del trabajo:


-Fuentes internas: Como son La Constitución, Disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos, El contrato de trabajo, los usos y costumbre locales y profesionales.

-Fuentes externas: Como son los tratados internacionales, la organización internacional del trabajo y la Unión Europea(Parlamento, Consejo, Comisión, Tribunal de Justicia y Tribunal de Cuentas).

Dentro de los principios para la aplicación de normas laborales se encuentran:

-El principio de norma mínima
-Principio de norma más favorable
-Principio de irrenunciabilidad de derechos
-Principio de condición más beneficiosa.
-Principio in dubio pro operario

Derechos y deberes de los trabajadores:

-Derechos básicos: Algunos como el trabajo y libre elección de la profesión, a reunión, a la negociación colectiva y a huelga.

-Derechos relacionados con el trabajo: Como la promoción y formación profesional en el trabajo, la percepción puntual del salario o a la igualdad y no discriminación.

-Obligaciones del trabajador en la relación laboral: Como cumplir las obligaciones del puesto de trabajo, observar las medidas de seguridad y cumplir las órdenes e instrucciones del empresario entre otras.

Poderes y facultades del empresario:

1.Poder de adquisición: facultad que tiene el empresario para disponer la organización del trabajo.

2.Poder disciplinario: facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador.

El poder de vigilancia del empresario y el derecho a la intimidad

-Medidas de control: 

Videovigilancia: Instalación de cámaras de vigilancia para el control de los empleados.
Registros:Registrar taquillas o efectos particulares de los empleados.
Herramientas informáticas y correo electrónico:La empresa está legitimada para el control de las herramientas informáticas puesta a disposición del trabajador.
Enfermedad:La empresa tiene la potestad de verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador.

Organismos públicos en materia laboral:

Los principales son:

-Los tribunales laborales: El tribunal constitucional, el tribunal supremo, la Audiencia Nacional, los tribunales superiores de justicia de las CCAA, y juzgados de lo social.

-La administración laboral: tiene organismos c teneomo el Ministerio de empleo, las Comunidades Autónomas y la Inspección de trabajo.

CONCLUSIÓN: Bueno pues en el primer tema de FOL hemos visto los derechos y deberes que tiene cada trabajador a la hora de ser contratado por cualquier empresa para trabajar.
También me resulta un tema muy interesante, por si cuando una empresa nos contrate y nos ocurra algo dentro de ella, saber a que tenemos derecho y a que no.
Son temas muy importantes que hay que tener en cuenta siempre y no solo dentro de una empresa, sino en nuestro día a día también.
Aquí dejo un vídeo corto pero interesante sobre los derechos de los trabajadores:

UNIDAD 3- La jornada y su retribución

1. La jornada laboral

El tiempo de trabajo es uno de los aspectos más importantes de la relación laboral, ya que influye en las condiciones de trabajo, de vida y de salud del trabajador.

Características:

Regulación:

-El estatuto de los trabajadores(TRET) que establece los límites máximos de la jornada y los descansos mínimos.
-Los convenios colectivos que concretan la jornada en cada sector de actividad.
-El contrato de trabajo, donde quedarán pactadas la jornada de cada trabajador.

Duración máxima:

-Máximo de 40 h semanales.
-Máximo de 9 h diarias de jornada ordinaria.

Cómputo:

-Se computará de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
-No se considera tiempo efectivo de trabajo al dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etc, pero si al dedicado a reconocimientos médicos y a la formación en prevención de riesgos laborales.

Distribución:

• Regular: El trabajador trabaja siempre en el mismo número de horas diarias o semanales.
• Irregular: Existe una distribución distinta al numero de horas diarias o semanales.

1.1 Jornadas especiales

A) Jornadas especiales en determinadas actividades: Hacen que sea necesario limitar, reducir o ampliar la jornada, estableciendo una distribución diferente de la misma o de los periodos de descanso.

B) Jornadas especiales por circunstancias personales

Circunstancias:

-Guarda legal de un menos de 12 años o personas con minusvalías.

-Lactancia para trabajadores con un hijo menos de 9 meses.

-Nacimiento de hijos prematu

ros.

-Cuidado de hijo hospitalizado.

-Trabajadoras víctimas de violencia de género.

C) La jornada y la conciliación de la vida laboral y familiar

Medidas de conciliación:

-Flexibilidad en los horarios laborales de entrada y salida del trabajo.

-El impulso del teletrabajo, que consiste en trabajar a distancia.

-La realización de la formación interna y de las reuniones en horario laboral.

-La eliminación de las horas extraordinarias.

-La ampliación de los permisos legales remunerados y de los no retribuidos.

1.2 Periodos de descanso

1.3 Jornada nocturna

Tienen carácter de jornada continua la realizada entre las 22:00 y las 06:00 horas.

Duración: No podrá exceder de las 8 h diarias en un periodo de promedio de 15 días.

Retribución: Se determinará en la negociación colectiva.

Prohibiciones: Se prohíbe esta jornada a los menores de 18 años.

1.4 Trabajo a turnos

Es la forma de organización del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo conforme a un cierto ritmo, continuo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo de días o semanas.

1.5 Horas extraordinarias

Se consideran todas aquellas horas de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

1.6 Permisos retribuidos

Establece que el trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo determinado ampliables por convenio colectivo tanto la duración como los motivos.

• Permisos para la promoción y formación profesional: Los trabajadores tendrán derecho a determinados permisos que les permitan promocionar en la empresa o mejorar su formación.
• Permisos retribuidos: matrimonio; Nacimiento de un hijo o enfermedad grave; Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar; traslado de domicilio; cumplimiento de un deber público de carácter público o personal.

1.7 Las vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas.

Duración mínima: 30 días laborales por cada año de trabajo.

Periodo de disfrute: deben  disfrutarse dentro del año natural.

Calendario de las vacaciones: La fecha debe fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

1.8 ·El calendario laboral y las fiestas laborales

Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Empleo y con lo establecido por las CCAA y los ayuntamientos.

2. El salario

Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Salario según el medio de pago: 

• Retribución dineraria: En metálico, cheque, transferencia...
• Retribución en especie: Entrega de determinados bienes al trabajador.

Salario según el método para su cálculo:

• Salario por unidad de tiempo: Se retribuye solo al tiempo trabajado.
• Salario por unidad de obra: por pieza, m2...
• Salario mixto: Incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en función del trabajo realizado.

2.1 Salario mínimo interprofesional

El salario mínimo interprofesional es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales que puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales, el salario será proporcional al tiempo trabajado.

2.2 Indicador público de renta

Es el indicador o nivel de renta para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos o para calcular la cuantía de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, como la protección por desempleo, las becas de estudio o de comedor, el acceso a una vivienda protegida etc.

2.3 Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).

El fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo, cuya finalidad es garantizar, dentro de ciertos límites, a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de cobro por insolvencia del empresario.

CONCLUSIÓN: Este tema trata sobre la jornada y la retribución de la jornada laboral, es decir, el tiempo que un trabajador tiene que trabajar(horas diarias, semanales), y la forma en las que se les paga.
Es un tema interesante también ya que debemos tener muy en cuenta las horas que vamos a echar diarias, que son como máximo 9 horas al día y si nos pasamos de esas 9 horas ya serían horas extras que serían retribuidas aparte del salario.

Aquí dejo un vídeo que he encontrado que es muy interesante que explica brevemente la jornada laboral:

UNIDAD 2- El contrato de trabajo y las modalidades de contratación

El contrato de trabajo se puede definir como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena bajo la organización y dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución.

Los elementos esenciales para el contrato de trabajo son :

-El consentimiento: Ambas partes del contrato tienen que estar en mutuo acuerdo.
-El objeto: se refiere a la actividad que realiza el trabajador y que será remunerada mediante el salario.
-La causa: Hace referencia a los frutos que resultan del trabajador para el empresario y la retribución para el trabajador.

FORMA, CONTENIDO Y DURACIÓN DEL CONTRATO


Forma: El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito u oral.
Contenido mínimo del contrato de trabajo: lugar y fecha; identificación de las partes; denominación y categoría del puesto de trabajo; lugar de trabajo; tiempo de trabajo; duración; fecha de comienzo...

 

Duración del contrato: La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido, cuando no se fija una fecha determinada para su finalización, o con carácter temporal, cuando se realiza por una causa y duración determinadas.

EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el empleado al objeto que ambas partes puedan comprobar la conveniencia de la contratación. Se debe pactar por escrito en el contrato.

A) Duración:

• Los técnicos titulados: 6 meses máximo
• Los demás trabajadores: 2 meses máximo. En empresas con menos de 25 trabajadores la prueba no excederá de 3 meses.
• En los contratos en prácticas: 2 meses máximo para los titulados de grado superior y 1 mes para los de grado medio.
• En el contrato de apoyo a emprendedores: 1 año en todo caso.

• En los contratos temporales de hasta seis meses: 1 mes máximo.

B) Derechos:

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de plantilla, ha de estar dado de alta en la Seguridad Social y debe percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe.


TIPOS DE CONTRATOS
2.1 Contratos indefinidos
Son aquellos que no tienen fecha determinada para su finalización.

A) Contrato indefinido ordinario.

B) Contrato de apoyo a emprendedores: a jornada completa o a tiempo parcial; para empresas con menos de 50 trabajadores; periodo de prueba de 1 año; tasa de desempleo debajo del 15%; en los 6 meses previos a la contratación no deben de haber realizado despidos improcedentes o colectivos en puestos del mismo grupo profesional y en el mismo centro que se contrata.

C) Contrato fijo discontinuo: Son contratos de carácter fijo pero discontinuos en el tiempo.

2.2 Contratos de duración determinada

Son aquellos cuya fecha de finalización se pacta en el mismo contrato.

2.3 Contratos de trabajo formativos

De ámbito temporal y tienen una finalidad formativa.

2.4 Contratación a tiempo parcial

El tiempo de contratación es inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El objeto de este tipo de contrato es posibilitar el trabajo a un mayor número de personas.
Su duración es indefinida.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.

3. Relaciones laborales triangulares

Lo utilizan para cubrir sus necesidades de mano de obra temporal.
Una empresa de trabajo temporal(ETT) es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, trabajadores contratados por ella.
El periodo de prueba de las ETT no puede exceder de los 4 meses para los técnicos titulados, 45 días para el resto de trabajadores y 15 días para los trabajadores no cualificados.

Tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año de servicio.


CONCLUSIÓN: En mi opinión, pienso que este tema es muy interesante como ya he comentado en temas anteriores que es muy importante para cuando llegue el momento de adentrarnos en el mundo laboral, y es bastante serio e imprescindible saber cuál será la modalidad de nuestro contrato laboral, ya que en muchos casos se da que por ejemplo, la empresa a la hora de contratarnos nos da unas condiciones de contrato, pero cuando vemos nuestra nómina nos damos cuenta que no es lo mismo que nos dijeron en un principio que cuando nos contrataron.
Y esto ocurre en el día a día en muchas empresas, que hacen fraudes en el momento de contratación de personal.
Y aquí inserto un vídeo sobre los tipos de contratos un poco resumidos:

UNIDAD 4- El recibo de salarios: la nómina.

1. El recibo de salarios

En el recibo de salarios, también conocidos como nómina, se especifican cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen.

1.1 Estructura del recibo de salario

A) Percepciones salariales: Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social y tributar por el IRPF y se clasifican:

• Salario base del grupo profesional
• Complementos salariales: -Complementos personales; Complementos de puesto de trabajo; Complementos por calidad o cantidad de trabajo.
• Horas extraordinarias
• Gratificaciones extraordinarias(pagas extras)
• Participación en beneficios
• Salario en especie
• De residencia

B) Percepciones no salariales: Se trata de percepciones que no tienen la consideración de salario. Se clasifican en:

• Indemnizaciones y suplidos: - Gastos de estancia y manutención; Gastos de locomoción; Plus de transporte urbano y distancia; Indemnizaciones; Quebranto de moneda.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad social
• Indemnizaciones
• Otras percepciones no salariales

C) Deducciones

• Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad social y conceptos de recaudación conjunta
• Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF)
• Anticipos
• Valor de los productos en especie
• Otras deducciones

2. Bases de cotización a la Seguridad Social

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores y sobre la cuál se aplican unos tipos de cotización para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas.

                  Bases x tipos= cuotas a ingresar


TIPOS:

-Base de cotización por contingencias comunes
-Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial
-Base de cotización por contingencias profesionales
-Base de cotización adicional por horas extraordinarias

2.1 Conceptos no computables en la base de cotización

• Gastos de locomoción
• Gastos de manutención
• Gastos de estancia
• Prestaciones de la Seguridad Social y las mejoras abonadas por las empresas en situación de incapacidad laboral
• Indemnizaciones por fallecimientos, traslados, suspensiones, despidos y ceses.

2.2 Base de cotización por contingencias comunes

2.3 Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

 2.4 Base de cotización adicional por horas extraordinarias

3. Base de retención del IRPF


La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador, exceptuados los siguientes conceptos que están exentos de retención fiscal:

• Las indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento.
• Los gastos de locomoción
• Las asignaciones para gastos de manutención y estancia
• El salario en especie

4. Cálculo de deducciones

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del importe íntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador denominada salario neto o líquido a percibir. Estas son las deducciones que se han de practicar:
-Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la seguridad social y conceptos de recaudación conjunta.
-Retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas(IRPF)

4.1 Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social

-Contingencias comunes
-Desempleo
-Horas extraordinarias de fuerza mayor
-Resto de horas extraordinarias
-Formación profesional
-Fogasa

CONCLUSIÓN: Pues en este tema hemos tratado sobre las nóminas, y las partes de una.

También hemos estado resolviendo cuentas de como calcular la base de cotización por contingencias comunes, la base de cotización por contingencias profesionales y la base de cotización adicional por horas extraordinarias. Es bueno saber calcularlas y saber muy bien las partes por las que está compuesta una nómina de trabajo, ya que cuando nos adentremos en el mundo laboral y el empresario nos dé las nóminas de todos los meses, nosotros ya tendremos una idea a la hora de revisarlas y sabremos de lo que va el salario bruto y el salario neto.
Para finalizar, inserto un vídeo que he encontrado en YouTube sobre la nómina y sus partes:

UNIDAD 5- Modificación, suspensión y extinción del contrato

1. Modificación del contrato de trabajo

La modificación del contrato son cambios que el empresario realiza sobre el contrato de trabajo del trabajador.

1.1 Movilidad funcional

• Dentro del mismo grupo funcional: El trabajador sufre cambios en su puesto de trabajo, pero dentro de su mismo grupo funcional.
• Fuera del grupo funcional: Tiene una limitación temporal, exige justificación por causas técnicas u organizativas, los representantes de los trabajadores deberán ser informados.

1.2 Movilidad geográfica

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva, o bien en su desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad.

A) Traslado definitivo: Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de doce meses en un periodo de 3 años.

-Traslado individual: debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días.
-Traslado colectivo: afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo.

B) Desplazamiento temporal: los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la de residencia habitual del trabajador. El límite máximo de tiempo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de 3 años.

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Se consideran modificaciones sustanciales de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y cuantía salarial, los sistemas de trabajo, el rendimiento y las funciones, cuando el cambio exceda de la movilidad funcional antes examinada. El listado enunciado no es una lista cerrada.

A) Modificaciones individuales: deberán ser comunicadas con 15 días de antelación.
Opciones del trabajador: Aceptar la modificación, Asumir la modificación pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada, rescindir el contrato de trabajo.

B)Modificaciones de carácter colectivo: la decisión debe ir precidida a un periodo de consulta de duración no superior a 15 días.


2. Suspensión del contrato de trabajo

Se entiende por suspensión del contrato la interrupción temporal de la prestación laboral y retributiva sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.

Causas:

-Mutuo acuerdo entre las partes
-Causas consignadas en el contrato
-Incapacidad temporal
-Maternidad, paternidad...
-Privación de libertad del trabajador
-Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
-Fuerza mayor temporal
-Huelga y cierre patronal
-Trabajadora víctima de violencia de género
-Excedencia

A) Excedencia: es una causa de suspensión del contrato de trabajo.

Clases de excedencias:

-Voluntaria
-Forzosa
-Cuidado de hijos
-Cuidado de un familiar

3. Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma defintiva las obligaciones de ambas partes.

Causas:

-Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador
-Por voluntad del trabajador
-Por voluntad del empresario
-Por otras causas


CONCLUSIÓN:  En mi opinión sobre este tema sobre la modificación, suspensión y extinción del contrato, quiero decir que me ha parecido un tema bastante denso pero muy interesante.
Lo he resumido bastante ya que tiene mucho contenido, pero resaltando las cosas mas importantes.
También he encontrado en YouTube un vídeo sobre este tema que es corto y explica resumidamente de lo que va el tema, con lo mas importante:

Espero que con este vídeo quede más clara la explicación sobre la modificación, suspensión y extinción del contrato.